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A Importância da Compreensão da Cultura Organizacional

Um trabalhador em qualquer em qualquer tipo de organização pode atestar, cultura organizacional é tão prevalecente e tão variada como os próprios indivíduos.  Cultura organizacional é persistente e complexa, e pode ter tanto um efeito positivo como negativo sobre o pessoal e os locais de trabalho.  Em muitos aspectos da cultura vai determinar a sobrevivência de uma organização, em longo prazo, especialmente no mercado volátil das indústrias.

 

“Culturas que podem ser uma responsabilidade a uma organização, incluem aqueles que criam obstáculos à mudança, à diversidade, de criar entraves ou obstáculos às fusões e aquisições.” (Stephen P. Robbins).

 

Compreender a cultura organizacional pode ajudá-lo a compreender a razão pela qual a mudança não ocorre, ou porque um projeto falha.  Também irá ajudá-lo a determinar se a diligenciar no sentido de fazer alterações à cultura.

 

Como gestores e dirigentes precisamos saber o que prevalece na cultura organizacional. É fundamental compreender a cultura organizacional, se quiser fazer alterações à forma como o trabalho é feito, que tipo de trabalho está sendo feito, ou em nível mais amplo, para afetar a organização da sua posição no mercado.  Entender a cultura e, se necessário, modificá-lo, pode significar a diferença entre a atrair e reter os melhores colaboradores, como também entender um ambiente que não incentiva, não desafia  ou recompensa, eis ai um dos maiores motivos de rotatividade nas empresas.

 

As pessoas com qualquer nível de sensibilidade pode ter uma noção de qual o tipo de cultura é prevalente em uma organização.  O que foi surpreendente foram os resultados do inquérito para determinar qual o tipo de cultura prefere ver a organização desenvolver:

 

Tipos de Cultura:

 

Para a avaliação da organização e sua cultura organizacional, se procura perguntas que definam e enumerarem as características organizacionais, tais como símbolos (imagens, coisas, acontecimentos, etc.),  valores e crenças defendidos (por exemplo, a declaração de missão, constituição, definição de metas, slogans, etc.).  Em seguida, a crenças e valores defendidos foram comparados com os símbolos da cultura e identificados através do documento escrito e entrevista pessoal.

 

Com o documento em mãos, pedimos para que o pessoal da empresa responda por escrito as questões relacionadas com a cultura atual e, em seguida pergunta-se como eles gostariam de ver a mudança cultural.  As respostas são tabuladas para determinar que tipo de cultura existente entre as quatro métricas de cultura organizacional:

 

De acordo com Delors (1999), em trabalho desenvolvido para a UNESCO, apresentou as novas tarefas da educação superior e, por conseqüência, o novo perfil profissional exigido pelo mercado de trabalho. O autor baseou essas novas tarefas em quatro aprendizagens ou pilares fundamentais do conhecimento:

 

1. Aprender a conhecer: A hierarquia de uma organização refere-se ao aspecto  e a forma estruturada, inflexível, e processo de gestão,  uma organização está no modo como ela opera.  No extremo oposto da escala democrática se refere à forma flexível e informal, inovadora, dinâmica que  uma organização é. 

2.  Aprender a fazer: treinamento, motivação, tem muito haver com a parte motora.

3. Aprender a viver junto: relacionamento interpessoal.

4. Aprender a ser: que é conseqüência de acreditar em sua vontade interior, possuir auto-estima positiva e consciência de seu papel como agente transformador da cultura.

 

Para um novo líder ou gestor, a compreensão da cultura organizacional que está em vigor é essencial para o sucesso na prestação de direção, principalmente quando a direção é diferente do que ele imaginava.  Estão dispostos e desejos pessoais para assumir novos desafios e para seguir um novo rumo, ou será que proporcionam resistência ativa ou passiva de qualquer mudança?

 

O que é importante para as pessoas, hoje, com base em sua opinião de que a organização está e onde deveria ser?  Onde existem desconectará entre valores defendidos, como a declaração de missão, e os símbolos e cultura ao longo do tipo?

 

Por exemplo, se a organização tem a missão de prestar serviço ao cliente perito, no entanto, a forte estrutura hierárquica significa que os trabalhadores não têm competência para ajudar os clientes, fornecendo soluções criativas ou não têm a necessária autoridade para dar respostas ou resultados, existe uma desconexão.

 

Pergunte aos Funcionários

 

A partir de entrevistas e inquéritos, o pessoal vai fornecer uma variedade de exemplos de símbolos que refletem nomeadamente a cultura organizacional.  Símbolos que indicam uma cultura hierárquica poderiam incluir procedimentos manuais, estatísticas, a estabilidade, a estrutura e a insistência na pontualidade, precisão, respeito, cortesia, privacidade, eficiência.  A partir destes exemplos, você pode rapidamente obter um senso de os tipos de símbolos que você poderá atribuir a nossa própria cultura da organização.

 

Algumas maneiras que você pode tentar mudar a cultura organizacional incluem a revisão da missão e visão para a empresa com o pessoal para garantir que eles estejam corretos.  Se as mudanças são necessárias para refletir a realidade do que você quer fazer e o que você pode fazer, então o faça.  Para começar, certifique-se que o departamento pessoal e suas declarações e ações refletem o tipo de cultura que você quer.

 

Por exemplo, para aumentar o desempenho da cultura, tente aumentar as medições das atividades de serviços e têm pessoal envolvido no desenvolvimento de métricas e resultados para os serviços (como parte do desempenho do sistema de gestão, por exemplo).

 

Recompensa pessoal de serviço particular áreas que respondem às mudanças na demanda dos clientes através de desenvolvimento de novos programas ou serviços.  Para reduzir a hierarquia da cultura, por exemplo, começar por capacitar pessoal para dar sugestões e para ajudar a implementar as suas novas idéias.  Você também deve capacitar o pessoal para se tomar mais decisões em suas próprias áreas de especialização.

 

"Por que cometer erros antigos, se há tantos erros novos a escolher?" (Denoth Speed)

 
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